La Justicia anula la modificación de la Mancomunidad de Liébana y Peñarrubia sobre las condiciones laborales de sus trabajadores

El Juzgado de lo Social Nº1 de Santander ha declarado «nula y sin efecto» la comunicación emitida por la Mancomunidad de Liébana y Peñarrubia a sus trabajadores en la que se pretendía modificar las condiciones laborales de los mismos.

La Justicia también ha condenado a la entidad demandada a asumir las costas del proceso, incluidos los honorarios de Letrado de la parte actora hasta el límite de 600 euros.

Este conflicto colectivo afecta a los nueve trabajadores que prestan servicio a la Mancomunidad, cuya representación legal ostenta un delegado de personal por parte del sindicato CCOO.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras de Cantabria (CCOO) interpuso el pasado 28 de marzo una demanda de conflicto colectivo a la Mancomunidad de Liébana y Peñarrubia por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas mediante un acuerdo entre la Mancomunidad -parte demandada- y el representante legal de los trabajadores -parte demandante- sobre las condiciones del personal laboral de dicho organismo.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC), debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, debiendo acreditar la empresa si recurriera que tiene depositado el importe total de la condena, más otros 300 euros.

Hechos

El 16 de junio de 2020 la Mancomunidad y la representación legal de los trabajadores de la misma aprobaron un acuerdo sobre las condiciones del personal laboral de la Mancomunidad «con efectos desde ese mismo día hasta la elaboración de otro texto que lo sustituya y en cuyo art. 7 se regula el régimen de petición y disfrute de las vacaciones en los siguientes términos»:

“Cada año natural las vacaciones retribuidas tendrán una duración de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicios, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor, no sustituibles por compensación económica. A estos efectos, los sábados y domingo se considerarán inhábiles, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

El período o períodos de su disfrute serán fijados de común acuerdo entre el Presidente y el trabajador, previa solicitud del trabajador, con una antelación de, al menos, dos meses.

Para el cálculo del período anual de vacaciones, las ausencias motivadas por enfermedad, accidente y las derivadas del disfrute de los permisos retribuidos tendrán, en todo caso y a estos efectos, la consideración de tiempo de servicio.

En el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que se indican, se tendrá derecho al disfrute de los siguientes días adicionales de vacaciones anuales:
– Quince años de servicio: Veintitrés días hábiles.
– Veinte años de servicio: Veinticuatro días hábiles.
– Veinticinco años de servicio: Veinticinco días hábiles.
– Treinta o más años de servicio: Veintiséis días hábiles.

Dichos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al de cumplimiento de los correspondientes años de servicio.”
Los vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural, excepcionalmente y previa justificación, se podrá ampliar el período de disfrute hasta el 15 de enero del año siguiente, en periodos mínimos de 5 días hábiles consecutivos.

Sin perjuicio de lo anterior, y siempre que los necesidades del servicio lo permitan, de los días de vacaciones previstos, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta 5 días hábiles por año natural.

Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre de cada año. La denegación de las vacaciones en los períodos que solicite el empleado público habrá de ser realizada de forma motivada y dentro del período de solicitud de vacaciones.

Si coincidieran las fechas solicitadas por varios trabajadores y no fuere posible el disfrute por todos ellos, se otorgará preferencia según la primera fecha en la presentación de la solicitud y lo ausencia de precedente en el disfrute de dicha fecha.

Cuando por necesidades del servicio, no puedan disfrutarse las vacaciones dentro del año natural podrán ampliarse el plazo hasta el 31 de marzo del siguiente año.”

Sin embargo, el 31 de enero de 2022 el presidente de la Mancomunidad envió a los trabajadores la siguiente comunicación escrita:

“Habiendo comenzado el ejercicio 2022, se recuerda a TODOS los trabajadores que se deben ir planificando las vacaciones anuales del personal de cada servicio.

El Acuerdo laboral dispone en el artículo 7 que «Las vacaciones se disfrutarán, previa autorización y siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, dentro del año natural.»

«El período o períodos de disfrute de las vacaciones serán fijados de común acuerdo entre el Presidente y el trabajador, previa solicitud del trabajador, con una antelación de, al menos, dos meses.»

«Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre de cada año.»

«El personal al servicio de los Servicios Sociales, en ningún caso, podrá disfrutar de vacaciones en los meses de enero y diciembre, por necesidades del servicio, deben cerrarse ejecuciones de programas y presentar justificaciones de los mismos.»

Las solicitudes de vacaciones deben presentarse antes del 28 de febrero de 2022, las vacaciones de aquellos trabajadores que no hagan su solicitud en este plazo se fijarán por la Presidencia de acuerdo con las necesidades de los servicios correspondientes.

En cumplimiento de lo referido, el personal al servicio de la Mancomunidad deberá Ir planificando los períodos de disfrute de las vacaciones del año 2022, al objeto de no verse afectados las necesidades de los servicios prestados.”

Así pues, el sindicato demandante comunicó a la Mancomunidad entre el 3 de febrero y el 1 de marzo de 2022, que el contenido de la notificación es contrario al art. 7 del acuerdo, a lo que la Mancomunidad contestó por escrito:

“Esta Presidencia respeta en su totalidad el Acuerdo laboral sobre permisos, licencias y vacaciones, en vigor en la
Mancomunidad, así como la normativa laboral vigente.

En concreto, con base en lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, norma superior en materia laboral, es por lo que solicita a sus trabajadores la previsión del disfrute del período de VACACIONES para el año 2022.

Esta previsión se hace necesaria e imprescindible para una correcta y eficiente prestación de los servicios en función de las necesidades de los mismos.

En este año 2021, por no existir esta previsión ordenada se ha producido un desarrollo irregular en la prestación de los servicios de la Mancomunidad, quedando algunos servicios sobrecargados y otros sin atender sus funciones.

Usted en su escrito de 3 de febrero de 2022 señala que «Establecer un calendario de vacaciones puede tener justificación por razones de organización y previsión…» y así ha actuado esta Presidencia, velando por una correcta prestación de los servicios a los usuarios de los mismos.

Se ha mantenido una reunión con los trabajadores y se ha llegado a un acuerdo en cuanto a la previsión de las vacaciones para el año 2022, quedando ambas partes, trabajadores y Presidencia, de acuerdo.”

Según alega la parte demandante, en el comunicado emitido el 31 de enero, la Mancomunidad, por «decisión unilateral», introdujo «respecto de la regulación de las solicitudes de vacaciones unos criterios que, además de no haber sido negociados con la representación legal de los trabajadores, vulnerarían el acuerdo señalado y resultarían en algunos casos discriminatorios, al establecer que “en ningún caso, podrá disfrutar de las vacaciones en los meses de enero y diciembre, por necesidades del servicio, deben cerrarse ejecuciones de programas y presentar justificaciones de los mismos” y que “Las solicitudes de vacaciones deben presentarse antes del 28 de febrero de 2022, las vacaciones de aquellos trabajadores que no hagan su solicitud en este plazo se fijarán por la Presidencia de acuerdo con las necesidades de los servicios correspondiente”.

Además, pide «la imposición de costas a la demandada por su incomparecencia al acto de conciliación previa ante el ORECLA», celebrado el 15 de marzo de 2022 y que fue cerrado sin efecto.

Sin embargo, la Mancomunidad (parte demandada) declara que «la comunicación impugnada se verifica en virtud del ius variandi empresarial, sin que tenga notas de sustancialidad, y ello en aplicación del propio acuerdo alcanzado previamente entre empresa y representación legal de trabajadores, y que de hecho, tras la comunicación de 31 de enero de 2022, la empresa alcanzó acuerdos unilaterales con todos los trabajadores fijando las vacaciones conforme a las nuevas instrucciones, por lo que habría una carencia sobrevenida de objeto, razón por la cual interesa imposición de multa por temeridad a la demandante».

Por la parte denunciante se expone que «la regulación del sistema de solicitud y disfrute de vacaciones de los trabajadores se reguló mediante pacto entre la Mancomunidad y el representante legal de los trabajadores», por lo que «el acuerdo que se impugna lo modifica unilateralmente, al añadir, a la previsión de que las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre de cada año, la prohibición de disfrute de vacaciones en los meses de enero y diciembre, por necesidades del servicio, deben cerrarse ejecuciones de programas y presentar justificaciones de los mismos».

Asimismo, dicha parte insiste en que «se modifica unilateralmente el plazo de solicitud de dos meses de antelación para establecer que deberán solicitarse antes del 28 de febrero de 2022 y de no hacerlo en este plazo se fijarán por la Presidencia de acuerdo con las necesidades de los servicios correspondientes».

Por todo ello, la parte actora considera que «se trata de modificación que tiene sustancialidad, pues, en especial la primera, no se establece de forma temporal, sino que pasa a formar parte de la regulación permanente del régimen de vacaciones, limitando varios meses de disfrute que no se pactaban inicialmente, y se limita el plazo de solicitud y sus consecuencias, lo que no estaba pactado en los términos del Acuerdo alcanzado».

Además, la misma argumenta que «el hecho de que posteriormente se alcancen acuerdos unilaterales con los trabajadores no afecta a lo anteriormente dicho, pues sin perjuicio de la validez individual de tales pactos, lo que no pueden hacer es dejar sin efecto un acuerdo de la negociación colectiva alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores».

Por último, la parte demandante manifiesta que «no solo no habría temeridad en la parte actora, sino a que existen datos de temeridad y mala fe por parte de la demandada en su comunicación de 31 de enero de 2022, que induce al engaño o al menos al error, al entrecomillar como si formaran parte del acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores cláusulas que no habían sido pactadas, y que se introducen unilateralmente».

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